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Comprendre ce qui
se joue vraiment.

Regards, analyses et repères sur la prise de poste, le management, le leadership et les transitions professionnelles — au-delà des évidences.

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Le syndrome de l'imposteur n'est pas toujours un problème de confiance
On répète aux nouveaux managers de croire en eux. Et si le doute ne venait pas d'eux, mais de leur environnement ?
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Le syndrome de l'imposteur n'est pas toujours
un problème de confiance.

Lydie Aubatin
Fondatrice — Divalya Learning

On répète la même phrase aux nouveaux managers : « Crois en toi. Tu mérites ta place. » Comme si le doute venait forcément d'eux.

17 ans d'accompagnement professionnel m'ont appris le contraire. Le manager qui doute n'a pas toujours un problème de confiance. Il a souvent un problème de cadre.

Ce que l'on prend pour un manque de confiance

Quand un cadre fraîchement promu se met à douter de lui, le réflexe est de travailler sa confiance, sa posture, son « mindset ». On le rassure, on le motive. Et pourtant, le doute persiste — parce qu'on traite le symptôme, pas la cause.

Dans la grande majorité des situations que j'observe, le doute ne naît pas d'une faille personnelle. Il naît d'un environnement qui ne donne pas au manager les conditions de réussir :

  • Personne ne lui a dit ce qu'on attend vraiment de lui.
  • On exige des résultats immédiats, sans temps d'adaptation.
  • Il hérite d'une équipe sans transmission, sans historique.
  • Les responsabilités sont floues. Les attentes, elles, sont énormes.

Dans ces conditions, le doute n'est pas une faiblesse. C'est une réaction logique.

Le doute n'est pas la cause. C'est le symptôme.

Pourquoi travailler la confiance ne suffit pas

Travailler la confiance d'un manager sans clarifier son environnement, c'est lui demander de mieux nager dans une piscine qu'on n'a pas remplie. On peut perfectionner sa technique autant qu'on veut — sans eau, il n'avancera pas.

C'est pourquoi les démarches purement motivationnelles produisent des effets de courte durée. Le manager repart gonflé à bloc… puis se heurte de nouveau aux mêmes flous, aux mêmes attentes contradictoires, aux mêmes zones grises. Et le doute revient.

La bonne question à se poser

La vraie question n'est peut-être pas « Comment avoir plus confiance en moi ? » mais plutôt :

Qu'est-ce qui, dans mon environnement, entretient ce doute ?

Cette question change tout. Elle déplace le regard du manager — de sa supposée insuffisance vers les conditions réelles de son poste. Et là, on peut agir : clarifier le périmètre, poser le cadre de délégation, organiser la transmission, ajuster les attentes.

Le doute ne se motive pas. Il s'analyse. Puis il se transforme.

Lydie Aubatin
Fondatrice — Divalya Learning
J'accompagne cadres, managers et dirigeants là où le retour à l'emploi s'arrête : la prise de poste réelle, le management et les transitions professionnelles.
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